BAB II
PEMBAHASAN
1.
Defenisi Penilaian Kerja
Setiap
organisasi pada dasarnya telah mengidentifikasi bahwa perencanaan prestasi dan
terciptanya suatu prestasi organisasi mempunyai kaitan yang sangat erat dengan
prestasi individual para pegawai. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa
prestasi kerja organisasi merupakan hasil dari kerjasama antara pegawai yang
bersangkutan dengan organisasi dimana pegawai tersebut bekerja. Torington dan
Hall (1995: 316) menyatakan bahwa
“Prestasi kerja dilihat sebagai hasil interaksi antara kemampuan individual dan
motivasi”.
Mondy & Noe (1990: 382) mendefinisikan
penilaian prestasi kerja sebagai: “Suatu sistem yang bersifat formal yang
dilakukan secara periodik untuk mereview dan mengevaluasi kinerja pegawai”.
Sedangkan Irawan
(1997: 188) berpendapat bahwa penilaian prestasi kerja adalah ”Suatu cara
dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja pegawai dengan serangkaian
tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang
serta dilakukan secara berkala”.
Sementara itu Levinson
seperti dikutip oleh Marwansyah dan Mukaram (1999: 103) mengatakan bahwa
“Penilaian unjuk kerja adalah uraian sistematik tentang kekuatan/kelebihan dan
kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah kelompok”.
pekerjaan seseorang atau
sebuah kelompok”.
Penilaiian
kinerja pegawai negeri sipil adalah penilaiian secara periodik pelakasanaa
pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk
mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil,
dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang
dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam melaksanakan
tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam
pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat,
pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian
penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan
Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Pegawai Negeri Sipil
Adapun
sasaran proses penilaian dikemukakan oleh Alewine (1992: 244) sebagai berikut:
”Sasaran proses penilaian prestasi kerja adalah untuk membuat karyawan
memandang diri mereka sendiri seperti apa adanya, mengenali kebutuhan perbaikan
kinerja kerja, dan untuk berperan serta dalam membuat rencana perbaikan
kinerja”. Sedangkan tujuan umum penilaian kinerja adalah mengevaluasi dan
memberikan umpan balik konstruktif kepada para pegawai yang pada akhirnya
mencapai efektivitas organisasi
2.
Unsur-unsur dalam penilaian pegawai
Unsur-unsur
yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah:
a.
Kesetiaan
Yang dimaksud dengan kesetiaan, adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian
kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. Unsur
kesetiaan terdiri atas sub-sub unsur penilaian sebagai berikut:
1. Tidak pernah
menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan
perbuatan;
2. Menjunjung
tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan
kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan;
3. Berusaha
memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, serta
selalu berusaha mempelaiari haluan Negara, politik Pemerintah, dan
rencana-renca Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara
berdayaguna dan berhasilguna;
4. Tidak
menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan
yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila Undang-Undang Dasar 1945,
bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau Pemerintah;
5. Tidak
mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat
dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945,
Negara, dan Pemerintah.
b.
Prestasi
Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri Sipil
dalam melaksana tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja
seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan ,
pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan Unsur prestasi kerja terdiri
atas sub-sub unsur sebagai berikut:
1. Mempunyai
kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang
berhubungan dengan tugasnya;
2. Mempunyai
keterampilan dalam melaksanakan tugasnya;
3. Mempunyai
pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya;
4. Bersungguh-sungguh
dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya;
5. Mempunyai
kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik;
6. Melaksanakan
tugas secara berdayaguna dan berhasilguna;
7. Hasil
kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu
maupun dalam arti jumlah.
c.
Tanggung
jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan
tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya
atau tindakan yang dilakukannya. Unsur tanggung jawab terdiri atas sub-sub
unsur sebagai berikut:
1. Selalu
menyelesaikan tugas dengan sebaik- baiknya dan tepat pada waktunya;
2. Selalu
berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan;
3. Selalu
mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain,
atau golongan;
4. Tidak pernah
berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain;
5. Berani
memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya;
6. Selalu
menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang-barang milik Negara
yang dipercayakan kepadanya.
d.
Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati
segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku,
menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta
kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Unsur ketaatan
terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:
1. Menaati
peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku
2. Menaati
perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan
sebaik-baiknya;
3. Memberikan
pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang
tugasnya;
4. Bersikap
sopan santun
e.
Kejujuran.
Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran, adalah ketulusan hati seorang
Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak
menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Unsur kejujuran terdiri atas
sub-sub unsur sebagai berikut:
1. Melaksanakan
tugas dengan ikhlas;
2. Tidak
menyalahgunakan wewenangnya;
3. Melaporkan
hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya
f.
Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja
bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang
ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
Unsur kerjasama terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:
1. Mengetahui
bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya;
2. Menghargai
pendapat orang lain;
3. Dapat
menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila yakin bahwa
pendapat orang lain itu benar;
4. Bersedia
mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain;
5. Selalu mampu
bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang
ditentukan;
6. Selalu
bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat.
g.
Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan
seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau
melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok
tanpa menunggu perintah dari atasan. Unsur prakarsa terdiri atas sub-sub unsur
sebagai berikut:
1. Tanpa
menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil keputusan atau melakukan
tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan
dengan kebijaksanaan umum pimpinan
2. Berusaha
mencari tatacara yang baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar
besarnya;
3. Berusaha
memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada atasan, baik diminta
atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan pelaksanaan
tugas.
h. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk meyakinkan
orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas
pokok. Unsur kepemimpinan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:
1. Menguasai
bidang tugasnya;
2. Mampu
mengambil keputusan dengan cepat dan tepat;
3. Mampu
mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain;
4. Mampu
menentukan prioritas dengan tepat
5. Bertindak
tegas dan tidak memihak;
6. Memberikan
teladan baik;
7. Berusaha
memupuk dan mengembangkan kerjasama;
8. Mengetahui
kemampuan dan batas kemampuan bawahan;
9. Berusaha
menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas;
10. Memperhatikan dan mendorong
kemajuan bawahan:
11. Bersedia mempertimbangkan
saran-saran bawahan.
3.
Pejabat Penilai
Pejabat
penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai, dengan ketentuan :
1.
Serendah-rendahnya Kepala Urusan atau pejabat lain
yang setingkat dengan itu, kecuali ditentukan lain oleh Menteri, Jaksa Agung,
Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, Pimpinan Lembaga
Pemerintah Non Departemen, dan Gubernur dalam lingkungan masing-masing.
2.
Pejabat penilai dapat memberikan penilaian apabila ia
telah membawahi PNS yang bersangkutan sekurang-kurangnya 6 bulan, kecuali untuk
suatu mutasi kepegawaian maka pejabat penilai dapat melakukan penilaian
pelaksanaan pekerjaan dengan menggunakan bahan-bahan yang ditinggalkan oleh
pejabat yang lama.
3.
Pejabat penilai berkewajiban melakukan penilaian
terhadap PNS yang secara langsung berada di bawahnya.
4.
Penilaian dilakukan pada bulan Desember tiap-tiap
tahun, jangka waktu penilaian mulai bulan Januari sampai dengan Desember
dalam tahun yang bersangkutan.
4.
Kewajiban Pejabat Penilai:
1.
melakukan P-3 terhadap PNS yang berada di bawahnya.
2.
mengisi dan memelihara buku catatan penilaian yang
memuat catatan tingkah laku/perbuatan/tindakan PNS yang menonjol baik yang
positif atau negatif selama 5 tahun. Buku catatan P-3 PNS yang diangkat menjadi
Pejabat Negara, sedang menjalankan tugas belajar, diperbantukan/dipekerjakan
pada perusahaan milik negara, organisasi profesi, badan swasta yang ditentukan,
negara sahabat atau badan internasional tetap dipelihara oleh Pejabat Penilai
dari instansi induk dengan menggunakan bahan-bahan dari pimpinan yang
bersangkutan di mana PNS tersebut bekerja atau tugas belajar.
5.
Ketentuan Bagi CPNS :
1.
DP-3 hanya dibuat dalam tahun yang bersangkutan
apabila sampai dengan Desember telah 6 bulan menjadi CPNS.
2.
Apabila belum 6 bulan menjadi CPNS, P-3 dilakukan
dalam tahun berikutnya.
3.
CPNS yang akan diangkat menjadi PNS, P-3 dilakukan
sekurang-kurangnya 1 tahun menjadi CPNS terhitung mulai secara nyata
melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 6
Tahun 1976 Pasal 12 jo Peraturan pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 Pasal
14, sehingga tidak usah lagi dibuat DP-3 nya pada Desember tahun yang
bersangkutan.
6. Tata Cara Penilaian
Penilaian dilakukan oleh Pejabat Penilai, yaitu atasan langsung Pegawai
Negeri Sipil yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan
atau pejabat lain yang setingkat dengan itu. Pejabat Penilai melakukan
penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap Pegawai Negeri Sipil yang berada dalam
lingkungannya pada akhir bulan Desember tiap-tiap tahun. Jangka waktu penilaian
adalah mulai bulan Januari sampai dengan bulan Desember tahun yang
bersangkutan. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka
sebagai berikut:
a.
amat baik = 91 - 100
b.
baik = 76-90
c.
cukup = 61-75
d.
sedang = 51-60
e.
kurang = 50 ke bawah
Nilai untuk masing-masing unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan, adalah
rata-rata dari nilai sub-sub unsur penilaian. Setiap unsur penilaian ditentukan
dulu nilainya dengan angka, kemudian ditentukan nilai sebutannya. Hasil
penilaian pelaksanaan pekerjaan dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. Pejabat Penilai baru dapat
melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan, apabila ia telah membawahkan Pegawai
Negeri Sipil yang bersangkutan sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan. Apabila
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diperlukan untuk suatu mutasi kepegawaian,
sedangkan Pejabat Penilai belum 6 (enam) bulan membawahi Pegawai Negeri Sipil
yang dinilai, maka Pejabat Penilai tersebut dapat melakukan penilaian
pelaksanaan pekerjaan dengan mengunakan bahan-bahan yang ditinggalkan oleh
Pejabat Penilai yang lama.
7.
Penyampaian
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan merupakan
dokumen kepegawaian yang bersifat rahasia. Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan disimpan untuk selama 5 (lima) tahun mulai tahun pembuatannya. Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah lebih dari 5 (lima) tahun tidak
digunakan lagi dan dapat dimusnahkan menurut tata cara yang diatur dalam
perundang-undangan yang berlaku.
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai
Negeri Sipil yang berpangkat Penata Tingkat I golongan ruang III/d ke bawah
dibuat dalam 1 (satu) rangkap. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai
Negeri Sipil yang berpangkat Pembina golongan ruang IV/a ke atas dibuat dalam 2
(dua) rangkap, yaitu 1 (satu) rangkap dikirimkan kepada Kepala Badan
Kepegawaian Negara dan l (satu) rangkap disimpan oleh instansi yang
bersangkutan.
Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan yang telah diisi diberikan oleh Pejabat Penilai kepada Pegawai Negeri
Sipil yang dinilai. Apabila Pegawai Negeri Sipil yang dinilai menyetujui
penilaian terhadap dirinya seperti tercantum dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan, maka ia membubuhkan tanda tangannya pada tempat yang tersedia.
Pegawai Negeri Sipil wajib mengembalikan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
yang telah ditandatangani olehnya kepada Pejabat Penilai selambat-lambatnya
dalam jangka waktu 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
yang telah ditandatangani oleh Pejabat Penilai dan oleh Pegawai Negeri Sipil
yang dinilai dikirimkan oleh Pejabat Penilai kepada Atasan Pejabat Penilai,
yaitu atasan langsung dari Pejabat Penilai, selambat-lambatnya 14 (empat belas)
hari terhitung mulai diterimanya kembali Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
dari Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.
8.
Keberatan
Terhadap Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Apabila Pegawai Negeri Sipil
yang dinilai berkeberatan atas nilai dalam Daftar Penilaian Pekerjaan baik
sebagian atau seluruhnya, maka ia dapat mengajukan keberatan secara tertulis
kepada Atasan Pejabat Penilai. Keberatan tersebut dikemukakan dalam tempat yang
tersedia dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan disertai alasan-alasannya.
Keberatan tersebut di atas disampaikan melalui saluran hirarki dalam jangka
waktu 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan tersebut. Keberatan yang diajukan melebihi batas waktu 14
(empat belas) hari tidak dapat dipertimbangkan lagi. Pejabat Penilai memberikan
tanggapan tertulis atas keberatan dari Pegawai Negeri Sipil yang dinilai pada
tempat yang tersedia dan mengirimkan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
tersebut kepada Atasan Pejabat Penilai selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari
terhitung mulai saat ia menerima kembali Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
dari Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.
9. Keputusan Atasan Pejabat Penilai
Atasan Pejabat Penilai
memeriksa dengan saksama Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang
disampaikan kepadanya. Apabila terdapat alasan-alasan yang cukup, Atasan
Pejabat Penilai dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. Perubahan yang dilakukan oleh Atasan Pejabat
Penilai tidak dapat diganggu gugat.
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan baru berlaku sesudah ada pengesahan
dari Atasan Pejabat Penilai Pejabat Penilai Yang merangkap Sebagai Atasan
Pejabat Penilai Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Pejabat Pembina
Kepegawaian Daerah adalah Pejabat Penilai dan Atasan Pejabat Penilai tertinggi
dalam lingkungan masing-masing.
Daftar Penilaian Pekerjaan yang dibuat oleh Pejabat Penilai yang merangkap
menjadi Atasan Pejabat Penilai tidak dapat diganggu gugat Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Yang Menjabat Sebagai Pejabat Negara
Atau Ditugaskan Di Luar Instansi Induknya
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dibuat oleh
Pejabat Penilai dari instansi asal tempat Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan bertugas sebelum diangkat sebagai Pejabat Negara. Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang dipekerjakan/ diperbantukan
pada instansi pemerintah lain dibuat oleh Pejabat Penilai pada instansi tempat
Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dipekerjakan/diperbantukan.
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang ditugaskan
diinstansi/badan lain diluar instansi induknya dibuat oleh Pejabat Penilai
dengan bahan-bahan yang diperoleh dari instansi/badan lain tempat Pegawai
Negeri Sipil yang bersangkutan ditugaskan.
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil menjalankan
tugas belajar oleh Pejabat Penilai dengan bahan-bahan yang diperoleh dari
pimpinan lembaga pendidikan tempat Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan
menjalankan tugas belajar.
Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang menjalankan tugas belajar di luar negeri
dibuat oleh Pejabat Penilai dengan bahan-bahan yang diperoleh dari Kepala
Perwakilan Republik Indonesia setempat.
BAB 3
PENUTUP
1 Kesimpulan
Penilaiian kinerja pegawai
negeri sipil adalah penilaiian secara periodik pelakasanaa pekerjaan seorang
Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui
keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil, dan untuk
mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh
Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian
pegawai pada dasarnya dilakukan agar pegawai mendapat motivasi yang dapat
mendorong pegawai untuk melaksanakan pekerjaannya dengan sempurna dan untuk mendapat
apresiasi bila melakukan pekerjaannya dengan baik.
2 Saran
Dari awal
kita memang harus sudah mengetahui bagaimana gambaran dunia pekerjaan yang akan
kita hadapi dii kemudiaan hari.Dengan penulisan makalah ini maka kita dapat
melihat gambaran situasi dunia kerja yang akan kita hadapi.Kita disarankan agar
dari awal kita bekerja harus memiliki motivasi yang kuat agar kita mendapatkan
hasil yang baik dan mendapatkan apresiasi kerja yang baik dari atasan kita
Tidak ada komentar:
Posting Komentar